博鱼APP百亿企业、1亿-10亿企业、从0到1初创企业：3类不同阶段企业的30条线

　　原标题：百亿企业、1亿-10亿企业博鱼APP、从0到1初创企业：3类不同阶段企业的30条真相

　　最近麦青Mandy@HBG院长受邀考察了好几家老友企业，也根据企业现况进行了内训课程分享，这些企业基本都是已经做到十亿，乃至上百亿的企业，其中90%品牌/企业已经处在从1-100的过程，很少还在0-1的阶段，但无论品牌大小，发现摆在各位创始人面前都有3大共通焦虑：

　　这里分享30条在近期企业内训中，反馈回来的关于品牌增长、组织管理、以及创始人自身的一些实战真相，都是麦青Mandy@HBG院长及创始人们品牌操盘过程中总结出的血淋淋真相，供各位同仁参考。

　　1.很多企业都以为愿景使命价值观是玄虚无用的东西，但当你真正开始自己操盘企业时，才发现没有使命愿景价值观，就可能陷入无序的混乱、无知的自大、以及毫无产出的重复工作当中。越是想要增长为百亿企业，就越早要有自己的使命愿景价值观。百亿企业背后，都已经有一套完整的使命博鱼APP，愿景价值观，而且早已落在日复一日的企业日常运营当中。

　　2. 越是企业做的大，越是创始人级别、越是持续快速增长的，越是谦卑。往往自大而无知常见于还没有做大或者迟迟做不大的企业，以及企业当中的中高管、小朋友级别。

　　3. 创始人身上的愿力、耐力与情义，往往是决定一家企业能持续增长的关键。经久不衰的百年企业背后都是有强大愿力与韧性支撑的创始人，他们即使在最艰难的时候也会坚持不懈，才促使企业能够跨越一个又一个的挫折。

　　4.很多百亿企业的创始人，其实从创业一开始就已经有相当大的愿景和蓝图，只是在创业初期这种愿景和蓝图往往饱受争议，往往被一些自身经验的同行不理解甚至嘲笑。

　　6.很多成功的创始人都非常好学而谦卑博鱼APP，而很多做不起来的创始人反而总是盲目自大，到处讥笑别人、且不好学。

　　7. 很明显，男性创始人的数量远多于女性创始人，而成功的男性创始人也多于女性创始人。这是一个现实当中无可避免的现象。至于这个现象背后，到底是男女性别问题？还是与性别无关的其他因素？值得深思。

　　8.另一个有趣的现象是，高管层面女性远多于男性，甚至在中低层管理者，也是女性远多于男性。虽然也有行业不同所造成的性别不同，但是绝大多数的消费品领域行业，在创始人以下级别的女性反而多于男性。

　　9. 品牌快速增长，往往是“指数级”的。现实当中经常会看到，品牌从0到千万再到1亿，相对比较漫长，但从1亿到10亿就速度极快。前者是“等差增长”，而后者是“指数增长”。

　　10.品牌不同阶段虽然战术层面不太相同，但战略本质都是相同的——大渗透。

　　11.当品牌迈入增长的快车道时，可能看似什么都没有做，也能继续保持一定的增长势头，这就是规模带来的高势能优势，这就是达到“增长界值”之后的高效率体现，它会给予品牌一定的增长舒适期。

　　12. 品牌增长到一定阶段，又会遇到边际效用递减，原因往往只有一个，也是常常被忽略的一个根本功课——品牌力不足。在整个品牌的生命周期当中，也只有在这个阶段，品牌力才变得无比重要。

　　13.能够持续增长的品牌，必然是做到了从产品、到营销、再到渠道、最后供应链、甚至包括人才管理与财务管理等各个方面，面面俱到，才能高墙稳筑。

　　14.很多已经上10亿、甚至50亿、上百亿的传统老品牌们，不仅面临来自新锐品牌的“外部挑战”，还要面对自己内部人才不断流失、内部很难灵活调整、以匹配新时代快节奏变化的“内部挑战”。

　　15.越是成熟品牌，越要持续不断的尽其所能的投入，千万不要想当然的中断投入。

　　16.今年真的可以算“品牌”最受重视的一年，大批的消费品品牌，纷纷开始计划下海，过去凭借优秀的站内运营和供应链能力做到10亿+的企业非常多，谁能够抢到机遇，谁又能够抓紧机遇，不在于一时一地之胜，而在于谁能够持久的拥有品牌的竞争优势。

　　17. 初创团队管理要避免的5大问题：用力过猛的打鸡血、讲道理；模糊、不接地气、过于复杂的工作指令；分工过于明确、或者分工过于不明确；容易拖延“退出；忙于内部，疏于招人，难以匹配增长速度。

　　18. 管理当中存在很多沟通问题，其实本质是“脑子”问题——也就是思维问题。常见的“问题型”思维方式包括：自我主义的思维方式、碎片化的思维方式、过于执拗的思维方式、暗戳戳的思维方式、得过且过的思维方式...

　　19. 在企业或者任何组织当中，一旦超过2个人，必然要面临相当迥异的思维习惯、认知方式博鱼APP博鱼APP、价值观、以及行为方式，大家往往一开始很难磨合，必然会出现各种各样的问题，而这些冲突和问题，往往都还到不了人品层面，纯粹就是沟通问题。但这些沟通问题的根源——其实就是认知不统一。

　　20.坦诚来讲，没有人是可以预知未来的，管理者招聘面试时也无法保证自己的眼光就是准确的。往往都是进来后工作合作当中，逐步才能感受到大家的价值观和认知方式是否统一，或者说，不一定要求所有人100%统一，至少要互相理解、互相配合，而不是互相消耗。

　　21. 团队管理当中，认知统一是第一要务。职场是一个属于成年人的世界，而不是小朋友的游乐场。

　　22. 管理的陷阱即规范主义，一个初创型的企业要搞特别规范的绩效管理一定会劳民伤财，而且还会造成不同人员之间矛盾。另一方面，任何管理动作和管理行为都是有成本的，管理是有成本的，管来越细，成本越高。

　　23.衡量团队成员，可以用基本薪资+绩效的方式来设定，但初期不适合、也很难设定强硬的KPI标准可能最多只能用“完成度、主动性”来衡量。

　　24.毋庸置疑，越是增长较快\规模较大的企业人才素质高于一般企业。或者更直接的讲企业的人才密度，其实是不平均的。往往企业越大，增长越迅速，企业的人才密度越高。

　　25. 管理不要超越经营现状，而最重要的一点就是务实管理，不要太纠结制度、系统、不要太纠结硬性指标、不要太耗费金钱请“贵人”、不要设置太多层级。

　　26. 招聘有经验的高管，往往是一把双刃剑。而决定这把双刃剑到底更为积极或是负面，取决于高管本人的心态与性格。假如高管本人非常开放，谦卑而好学，则他过往所拥有的丰富经验就会成为这家企业的好助力。但假如高管本人比较自大、不够开放、不够谦卑而好学，则很可能成为这家企业的阻碍。

　　27.当下的许多年轻人才，其实对比过去而言，经济实力都更高一层。所以可能无法再用金钱或职位来吸引和激励这些人才。

　　28.人才分为很多种，有的是挖掘机人才，适合去探索挖掘新的领域，有的是推土机人才，擅长去做好攻坚战。还有一类是小龙虾人才，不动脑子，但还因为自己是小龙虾的身份而沾沾自喜。

　　29. 人的出身背景、教育背景、过往职场背景对每个人的认知方式，影响巨大。团队当中如果有小伙伴比较自卑，父母给的压力太大，就会让他潜移默化当中养成对人对事都容易计较、任何事情都容易往负面的方向去幻想的习惯，从而导致与旁人的沟通充满了小心翼翼和脆弱，影响了沟通效率。

　　30. 其实有时候，不是没有靠谱的人，而是对人的期待过于虚幻、过于理想化，过于相信微信职场鸡汤文了。毕竟，任何人都无法如AI机器人一样精准处理当下如此复杂多变的情况。

　　未来有机会麦青Mandy@HBG院长也将专门开设一节公开课，围绕《不同阶段企业：品牌增长、品牌建设、人才管理真相》这一话题，给各位HBG校友分享来自最近去到不同企业内训中各式各样的商业模式、管理模式。

　　最新上线《HBG系统品牌私教课》总裁班，内容也是从过往HBG深度定制的企业内训课程当中总结出来的精华，从大的全局观-选品、选赛道、品牌增长&建设的底层逻辑，到具体实操方法论-品牌故事怎么写、背书体系怎么梳理、品牌SOP运营体系等全都囊括在其中。

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